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就業規則コンサルティング
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経営者サイドに立った就業規則の作成、変更
就業規則は、常時10人以上の労働者を使用する企業には、作成が義務付けられ、労働基準監督署に届け出なければならないことになっています。 しかし、義務付けられているからといって、インターネット上のモデル就業規則を適当にいじって届け出たりすると、 就業規則を適当に作成してしまったことが原因のトラブルが発生してしまうことがありえるのです。 義務付けられているから作成、届出するのではなく、企業を守るためにこそ、就業規則を作成しなければならないのです。
就業規則未整備によるトラブルの例
元従業員から退職後に残業代を請求された！
在職中はおとなしくしていた従業員も、退職後は遠慮なく要求を突きつけてきます。
このようなトラブルも、実は、就業規則（給与規程）を整備することによって、かなりのリスクヘッジをすることができるのです。
能力不足の従業員を解雇したい！
解雇は、企業が一方的に悪いという事例もありますが、労働者側に問題があり、それなら客観的に解雇されても仕方ないというケースも多いのです。
しかし、そのような労働者側に非があるケースであっても、就業規則の未整備により、解雇したくてもできないというケースがあるのです。
賃金を切り下げたい
原則として労働条件の不利益変更は勝手にはできませんが、だからといって、事業不振などの経営上、どうしても労働条件を見直さざるを得ないケースもあります。
際限なく賃金を切り下げられるわけではありませんが、切り下げの合理性や、他の従業員との公平性があるのであれば、就業規則の変更により、労働条件の見直しも可能なのです。
うつ病で長期休業を繰り返す社員の対応に困っている！
うつ病で休職と復職を繰り返す従業員は、ある程度の規模の企業になると、必ずといっていいほど存在します。
就業規則の未整備により、ただ長々と在籍させるだけで、企業のためにもならず、また、本人のためにもならないというケースが発生してしまうことがあります。
不祥事が発生してしまったのに処分できない！
遅刻といった軽微なものから、会社に大きな損害を与えるような重大なものまで、従業員による不祥事というものは、世の中の企業では、実は結構頻繁に発生しています。
しかし、就業規則の未整備により、不祥事が発生しても処分できない、極端な話し、重大な不祥事でも解雇することができない、といったケースすらありうるのです。
このような企業に就業規則の作成、変更をお勧めします
次のいずれかひとつにでも当てはまる企業は、リスクヘッジのため、就業規則の作成、変更をお勧めいたします。
- 残業代を支払っていない
- 残業代を支払ってはいるが、一定時間までしか支払っていない
- 年俸制なので、残業代は不要と思い込んでいる
- 労働時間が長い
- 裁量労働制を採用している（裁量労働制の対象外業務に、誤って裁量労働制を適用している可能性があります。）
- 入退職の頻度が多い（従業員の入れ代わりが激しい）
- 退職後に、元従業員から、未払い残業代などの金銭を要求されたことがある
- 労働基準監督署から是正勧告を受けたことがある
- 外部の労働組合から団体交渉を申し入れられたことがある
- 労働者（正社員だけでなく、アルバイト等も含む。）が10人以上なのに、就業規則がない
- 就業規則はあるが、インターネット上のひな形を手直ししただけである
- 就業規則はあるが、同業他社の就業規則を手直ししただけである
- 最近１年間に、就業規則の見直しをしていない
- 能力不足、協調性不足の従業員を解雇したくなったことがある
- 遅刻が多いなど、勤務態度に問題がある従業員がいる
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